Miksi kriittinen palaute on niin kova pala?

Miksi kriittinen palaute on niin kova pala?

Muutama vuosi sitten sain projektissa ns. rakentavaa palautetta ihmisten johtamisesta. Olin hämmästynyt ja surullinen. Olinhan pitänyt itseäni vähintäänkin kohtuullisena esimiehenä, ja inhimilliset arvot ovat minulle henkilökohtaisesti tärkeitä.

Koin palautteen jossain määrin epäreiluna. Projekti oli ollut monella tapaa äärimmäisen vaativa.  Odotukset olivat suuret ja ristiriidassa keskenään.

Työhöni – kuten useimpiin tänä päivänä –  kuuluu kehitysalueiden säännöllinen läpikäyminen. Asioista otetaan opiksi useimmiten ilman sen suurempaa kapinointia.

Projektipalaute oli kuitenkin kova pala hyväksyä.  Jäin välillä miettimään, miksi näin, kunnes sain ahaa-elämyksen: palaute itselle tärkeistä asioista on kaikkein vaikeinta ottaa vastaan. Se vaatii nöyryyttä, riskinottoa ja itsensä alttiiksi asettamista. Vaativat olosuhteet, joita jokainen kiistämättä kohtaa, lisäävät vaikeutta.

Kehitys, innovatiivisuus ja tuottavuuden parantaminen ovat teemoja, joita kohtaamme jatkuvasti eri tasoilla ja muodoissa. Ne edellyttävät ajattelua ja toimimista uudella tavalla.

Usein suurin este muutokselle olemme me itse. Tuudittaudumme helposti erilaisten ”vaikeiden olosuhteiden” harhaan tai ”me tiedämme tämän jo”-asenteeseen. Tämä pätee niin yksilöiden kuin organisaatioihin. Inhimillisestä näkökulmasta tämä on ymmärrettävää.

Todellisen kehityksen ja innovaatioiden takana on kuitenkin nöyrtyminen. Olettamuksia ja uskomuksia pitää tarkastella säännöllisesti tyhjältä pöydältä. Epäonnistumisille on oltava tilaa, ja ne on käännettävä oppimismahdollisuuksiksi. Kehittymistarpeet itselle tai organisaatiolle tärkeissä asioissa on vaikea hyväksyä. Juuri siksi ne vaativat erityistä tarkastelua.

Oma ja organisaation mieli on säännöllisesti tyhjennettävä oletuksista, joita helposti rakennamme, ja joista tulee usein pysyvimpiä kuin alun perin kuvittelimmekaan. Muutos tapahtuu – haluamme tai emme – joko itsemme tai ympäristön eteenpäin ajamana.

Nöyrtyminen ei ole mahdollista ilman organisaatiokulttuurin tukea. Sen luomisessa johdolla ja esimiehillä on keskeinen rooli.

Usein käytännön esimerkki toimii tehokkaammin kuin kalvoesitys. Sanat ”mitä tästä voidaan oppia” sekä omien oppimistarpeiden esiintuominen synnyttävät ajan myötä kulttuurin, jossa uskalletaan tuoda esiin uusia ideoita. Niin omaa kuin organisaation toimintaa voidaan silloin tarkastella joustavasti useasta näkökulmasta.

Toinen tärkeä elementti kulttuurin rakentamisessa on palautteen sitominen osaksi arjen vuorovaikutusta. Virheiden tai syyllisten etsimisen sijaan on hyvä keskittyä vahvuuksiin ja oppimisen mahdollisuuksiin. Palautetta voi saada niin kollegalta, esimieheltä kuin asiakkaaltakin – ja sitä voi heille myös antaa.

Mitä sitten teen tänä päivänä toisin?

Pyrin jatkuvasti kysymään ja kuuntelemaan niin ympäristöstä tulevia viestejä kuin omia ajatuksianikin. Yritän säännöllisesti pysähtyä parin tunnin ajaksi ja haastamaan itseni siitä, missä mennään ja millä keinoin tavoitteisiin parhaiten päästään.

Kollegoilta, asiakkailta ja miksei myös perheeltä tuleva palaute on erittäin tärkeässä roolissa. Uskon nöyrästi, että todellista kehitystä ja innovaatioita syntyy ainoastaan olemalla hereillä ja hyväksymällä jatkuva muutos.

Julkaistu alunperin: Talouselämä: 23.09.2015

Vastaa