Mörkö se lähti piiriin tinttan tanttan tallallei, mörkö se lähti piiriin, mörkö se lähti piiriin. Mitäpä se mörkö tahtoo… Tämä lastenlaulu on monelle tuttu ja saattaa palauttaa mieleen vatsanpohjassa kutkuttavan jännityksen. Laulu tuo mieleeni ilmiön, joka on valitettavasti nähtävissä useassa työyhteisössä.

Tämän ilmiön mörkö on pelko. Pelko, joka liittyy työpaikkojen häviämiseen, työpaikan menetykseen tai työelämän muutokseen. Pelko, joka kutittaa vatsanpohjassa tai puristaa rinnassa miettiessä, riittävätkö omat taidot tulevaisuudessa tai pärjäänkö tänä vuonna yhtä hyvin kuin kollegani. Pelko, joka saa mantelitumakkeen hälyttämään kiivaasti, kun sähköpostiin kolahtaa kutsu esimieheltä infotilaisuuteen.

Pelko on luontainen tapa reagoida uhkaan. Työpaikan tuoma taloudellinen turva on perustavanlaatuinen tarve ja vaikuttaa monella tavalla ihmisen elämään. Työelämän muutos on suuri ja tulevaisuuden kuva on epätarkka. Epävarmuus tällä alueella aiheuttaa henkistä ja fyysistä pahoinvointia ja syö inhimillistä energiaa.

Pelko ei ole vain yksilötason ilmiö, se on myös organisaation asia. Ihmisen pelätessä hänen ajattelukykynsä kapeutuu ja jäykistyy. Ohjaudumme silloin luontaisesti käyttämään tuttuja toimintamalleja: Vältämme riskejä ja luovuus jää puheisiin. Merkittävää tässä kaikessa on se, että tämä ei ole tahdonalainen asia, sen kertoo aivotutkimus. Tulevaisuuden työelämän kannalta tämä aiheuttaa kilpailukykyongelmia tai sen puute kilpailuetua.

Pelon ilmapiiri luo esteitä ihmisten vahvuuspohjaiselle johtamiselle sekä itseohjautuvalle kulttuurille. Se voi estää ihmistä nostamatta kättä oikeassa paikassa tai esittämästä vaihtoehtoista toimintatapaa. Pelon ilmapiirin seurauksena työntekijä jatkaa vanhassa tehtävässä kapealla energiatasolla, sen sijaan, että hän tekisi vahvuuksiinsa tai intohimoonsa pohjautuvaa työtä. Pelon ilmapiirissä motivaatiota ohjaa pelko, ei sisäinen palo.

Pelon ilmapiirin hälventäminen on merkittävä asia, jolla yritys voi parantaa omaa kilpailukykyään myös tulevaisuudessa. Helppoa se ei ole, koska pelko on usein piilossa. Tämä tilanne pakottaa johdon arvioimaan kriittisesti ja nöyrästi organisaation tilaa. Johdon pitää uskaltaa tarkastella sitä, voisiko päivittäisen korporaatiopiirileikin alla kyteä ilmiö, joka kertautuneena voi olla este muutokselle.

Pelon vastavoima on luottamus. Luottamus rakentuu puheelle ja avoimuudelle, niissäkin tilanteissa, kun se tekee kipeää. Luottaminen on päätös, mutta ennen kaikkea se edellyttää tekoja ja rakenteita. Toteutuakseen luottamus tarvitsee systemaattisia tavoitteita ja johdonmukaisia viestejä eri tasoilla. Luottamus edellyttää aina uskoa yksilöön, organisaatioon ja tulevaisuuteen.

Muutokselle pitää antaa aikaa. Matka pelon ilmapiiristä luottamuksen kulttuuriin on pitkä, mutta jo matkan aikana esiin nousevat hyödyt, ovat merkittävät niin yritykselle kuin yksilöille.